Оценка готовности организации к цифровой трансформации управления человеческими ресурсами: модель и инструмент экспресс-диагностики

   Цифровая трансформация управления человеческими ресурсами становится одним из ключевых направлений повышения эффективности организации, однако ее успешность во многом определяется исходной готовностью HR-функции к изменениям. Исследования международных авторов предлагают модели цифровой зрелости бизнеса, организационной готовности к изменениям и внедрению e-HRM-решений, но не в полной мере учитывают специфику управления человеческими ресурсами как самостоятельного объекта трансформации.

   Цель данного исследования заключается в разработке модели оценки готовности организации к цифровой трансформации управления человеческими ресурсами и формировании инструмента ее экспресс-диагностики.

   Методологическую основу исследования составили системный подход, положения теории организационной готовности к изменениям, концепции цифровой зрелости и сравнительный анализ существующих моделей оценки готовности к цифровой трансформации. В результате предложена модель диагностики, включающая технологический, компетентностный, организационный, культурный и институционально-правовой блоки. Для практического применения модели разработан лист экспресс-диагностики, анкета самооценки, шкала интерпретации результатов и типология итоговых профилей зрелости организации.

   Научная новизна исследования заключается в адаптации логики оценки цифровой зрелости к задачам цифровой трансформации HR-функции и интеграции в единую диагностическую систему не только технологических, но и компетентностных, культурных и правовых параметров.

   Практическая значимость работы состоит в возможности использования предложенного инструмента для предварительной оценки стартовых условий цифровой трансформации управления человеческими ресурсами, выявления ограничивающих факторов и определения приоритетных направлений управленческого воздействия.

1. Ванкевич Е. В. (2024). Современные инструменты кадрового обеспечения текстильной промышленности Республики Беларусь. Известия высших учебных заведений. Технология текстильной промышленности. № 6 (414). С. 108–117.

2. Калиновская И. Н. (2024). Анализ тенденций цифровой трансформации управления человеческими ресурсами организаций Витебского региона. Вестник Витебского государственного технологического университета. № 1 (47). С. 122–140. doi: 10.24412/2079-7958-2024-1-122-140

3. Armenakis A. A., Harris S. G., Mossholder K. W. (1993). Creating Readiness for Organizational Change. Human Relations. Vol. 46, No. 6. P. 681–704. doi: 10.1177/001872679304600601

4. Bersin J. (2019). HR Technology Market 2019: Disruption Ahead. Josh Bersin Academy Research Report. 142 p.

5. Bersin J., Agarwal K., Pelster B., Schwartz J. (2017). The Digital HR Maturity Model. Deloitte Insights.

6. Cameron K. S., Quinn R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. 3^rd ed. San Francisco: Jossey-Bass. 288 p.

7. Chandler A. D. (1962). Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise. Cambridge, MA: MIT Press. 463 p.

8. Esen M., Ozbag G. K. (2014). An investigation of the effects of organizational readiness on technology acceptance in e-HRM applications. International Journal of Human Resource Studies. Vol. 4, No. 1. P. 232–247. doi: 10.5296/ijhrs.v4i1.5643

9. Hammer M. (1990). Reengineering Work: Don't Automate, Obliterate. Harvard Business Review. Vol. 68, No. 4. P. 104–112.

10. Judge W. Q., Douglas T. J. (2008). Organizational Capacity for Change and Strategic Ambidexterity: Flying the Plane While Rewiring It. European Journal of Marketing. Vol. 43, No. 1/2. P. 915–926. doi: 10.1108/03090560810891073

11. Kotter J. P. (1995). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review. Vol. 73, No. 2. P. 59–67.

12. Lewin K. (1951). Field Theory in Social Science. New York: Harper & Row. 346 p.

13. North D. C. (1990). Institutions, Institutional Change and Economic Performance. Cambridge: Cambridge University Press. 152 p. doi: 10.1017/CBO9780511808678

14. Rafferty A. E., Jimmieson N. L., Armenakis A. A. (2013). Change Readiness : A Multilevel Review. Journal of Management. Vol. 39, No. 1. P. 110–135. doi: 10.1177/0149206312457417

15. Rogers E. M. (2003). Diffusion of Innovations. 5^th ed. New York: Free Press. 551 p.

16. Schein E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. 4^th ed. San Francisco: Jossey-Bass. 464 p.

17. Tabrizi B., Lam E., Girard K., Irvin V. (2019). Digital Transformation Is Not About Technology. Harvard Business Review. March 13.

18. Teece D. J. (2007). Explicating Dynamic Capabilities: The Nature and Microfoundations of (Sustainable) Enterprise Performance. Strategic Management Journal. Vol. 28, No. 13. P. 1319–1350. doi: 10.1002/smj.640

19. Vankevich А. V., Kalinouskaya I. N. (2024). Digitalisation and jobs: The case of organisations in the Vitebsk area of Belarus. Journal of New Economy. Vol. 25, No. 4. Р. 106–126.

20. Venkatesh V., Morris M. G., Davis G. B., Davis F. D. (2003). User Acceptance of Information Technology: Toward a Unified View. MIS Quarterly. Vol. 27, No. 3. P. 425–478. doi: 10.2307/30036540

21. Weiner B. J. (2009). A Theory of Organizational Readiness for Change. Implementation Science. Vol. 4, Art. 67.

22. Williamson O. E. (2000). The New Institutional Economics: Taking Stock, Looking Ahead. Journal of Economic Literature. Vol. 38, No. 3. P. 595–613. doi: 10.1257/jel.38.3.595