Елена Васильевна Ванкевич, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры
кафедра экономики и электронного бизнеса
210039; пр. Московский, 72; Витебск
Alena V. Vankevich, Doctor of Economic Sciences, Professor, Professor at the Department
Department of Economics and Electronic Business
210039; Moskovsky Ave., 72; Vitebsk
Ирина Николаевна Калиновская, кандидат технических наук, доцент
кафедра экономики и электронного бизнеса
210039; пр. Московский, 72; Витебск
Irina N. Kalinouskaya, Candidate of Technical Sciences, Associate Professor
Department of Economics and Electronic Business
210039; Moskovsky Ave., 72; Vitebsk
Цифровая трансформация управления человеческими ресурсами становится одним из ключевых направлений повышения эффективности организации, однако ее успешность во многом определяется исходной готовностью HR-функции к изменениям. Исследования международных авторов предлагают модели цифровой зрелости бизнеса, организационной готовности к изменениям и внедрению e-HRM-решений, но не в полной мере учитывают специфику управления человеческими ресурсами как самостоятельного объекта трансформации.
Цель данного исследования заключается в разработке модели оценки готовности организации к цифровой трансформации управления человеческими ресурсами и формировании инструмента ее экспресс-диагностики.
Методологическую основу исследования составили системный подход, положения теории организационной готовности к изменениям, концепции цифровой зрелости и сравнительный анализ существующих моделей оценки готовности к цифровой трансформации. В результате предложена модель диагностики, включающая технологический, компетентностный, организационный, культурный и институционально-правовой блоки. Для практического применения модели разработан лист экспресс-диагностики, анкета самооценки, шкала интерпретации результатов и типология итоговых профилей зрелости организации.
Научная новизна исследования заключается в адаптации логики оценки цифровой зрелости к задачам цифровой трансформации HR-функции и интеграции в единую диагностическую систему не только технологических, но и компетентностных, культурных и правовых параметров.
Практическая значимость работы состоит в возможности использования предложенного инструмента для предварительной оценки стартовых условий цифровой трансформации управления человеческими ресурсами, выявления ограничивающих факторов и определения приоритетных направлений управленческого воздействия.
The digital transformation of human resource management is becoming one of the key areas for improving organizational efficiency, but its success is largely determined by the initial willingness of the HR function to change. Research by international authors suggests models of digital business maturity, organizational readiness for change and the introduction of e-HRM solutions, but does not fully take into account the specifics of human resource management as an independent object of transformation.
The purpose of this study is to develop a model for assessing an organization's readiness for the digital transformation of human resource management and to form an express diagnostic tool for it.
The methodological basis of the study was a systematic approach, the provisions of the theory of organizational readiness for change, the concepts of digital maturity and a comparative analysis of existing models for assessing readiness for digital transformation. As a result, a diagnostic model is proposed that includes technological, competence, organizational, cultural, and institutional-legal blocks. For the practical application of the model, an express diagnostic sheet, a self-assessment questionnaire, a scale of interpretation of the results, and a typology of the overall maturity profiles of the organization have been developed.
The scientific novelty of the research lies in the adaptation of the logic of digital maturity assessment to the tasks of digital transformation of the HR function and integration into a single diagnostic system of not only technological, but also competence, cultural and legal parameters.
The practical significance of the work lies in the possibility of using the proposed tool for a preliminary assessment of the initial conditions of the digital transformation of HRM, identification of limiting factors and identification of priority areas of management impact.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.